笔记丨Walking the Talk? What Employers Say versus What They Do

• Richard LaPiere (1930) 发现大多数服务业业主在调查问卷表示拒绝中国顾客，但实际行动却表示支持。那么，问卷测量的态度和人们的实际行动是否一致呢？
• 当代社会，美国对黑人的种族态度和黑人面临的实际歧视亦有所差别，但鉴于现有的信息，很难评估直接歧视在当代社会中对黑人机会的影响程度。
  • 情景研究使用小故事了解受访者对假设情景的反应，其关键假设在于受访者的假想行为能够准确代理真实行为。但既有研究表明，态度行为不一定保持一致。
    • 在歧视问题上，受访者由于社会压力可能给出符合社会规范的答案，从而导致调查结果偏向政治正确。（按：随机分组的实验调查方法一定程度上解决了这一问题）
    • 态度测量强调有意识的信念或情感，难以捕捉影响行为的无意识刻板印象
    • 情境因素会进一步降低态度与行为之间的对应程度
  • 社会学较少讨论态度行为一致性问题，而心理学认为，偏见态度与歧视行为之间的关系存在广泛差异，但其实验测量相对受限，而最近的在现实社会环境下的研究距今已有50多年。
• 研究设计
  • 问题：雇主是否愿意雇佣黑人或有犯罪记录者担任公司入门级职位？
  • 方法
    • 实地审计实验
      • 测试员背景：4名年轻男性，分为黑人/白人，有/无犯罪记录。
      • 流程：
        • 每组测试员递交简历申请 350 个初级职位。
        • 监测雇主的回电率（表示对候选人的初步兴趣）。
      • 结果：黑人与有犯罪记录者获得回电的比例（5%）显著低于白人和无犯罪记录者（17%）。
    • 电话调查
      • 调查对象：被审计的同一批雇主
      • 问卷设计：
        • 使用假设情景（Vignette）描述一位具备类似条件的候选人，询问雇主“是否愿意雇佣此人？”
        • 避免直接种族对比，使用分组调查（Split-ballot）方法。
        • 选项包括：非常可能、有些可能、不太可能和不可能
        • 非常可能和有些可能被合并为同一类别，对应行为指标的态度，无论黑人白人，均高达60%
  • 潜在问题
    • 选项的类别合并可能夸大调查和审计之间的差别
      • 改进：在个体水平上使用Kendall’s Tau-b检验比较雇主在调查中表达的态度和实际雇佣行为之间的相关性，结果不显著（存在大量平级对导致Tau-b 值接近零）
    • 审计中的候选人与质量各异的真实申请人竞争，而假设情景中的候选人不必如此，从而也有可能夸大调查和审计之间的差别
      • 改进：将没有任何犯罪记录的白人申请人作为基准计算相对回电率，结论与前文保持一致
• 态度行为不一致的可能解释
  • 社会可接受性的压力一定程度上导致了调查结果的扭曲
  • 态度和行为之间的差异来源于评估假设候选人和实际求职者所使用的标准不同，雇主接受一个假设申请人的态度可能比对一个实际求职者的反应更积极
  • 态度和行为之间的差异来源于电话访谈中呈现的特征与面对面呈现的相同特征所引发的反应强度不同
• 当前的数据无法证明观察到的差异是由哪个潜在过程产生的，可能是多个过程同时在起作用