笔记丨制度是如何演化的：德国、英国、美国和日本的技能政治经济学

@ 凯瑟琳·西伦，2010，《制度是如何演化的：德国、英国、美国和日本的技能政治经济学》，上海人民出版社。

第1章 比较历史视野下的技能政治经济学

• 问题提出
  • 不同国家政治经济体系中所特有的制度安排将趋同吗？——一些共识：
    • 特定的制度安排定义了资本主义国家间发展模式的差异，这些差异反过来支持了企业在国际市场上所采用的特殊战略
    • 两种资本主义类型
      • 组织化的资本主义经济制度
        • 耐心资本
        • 协作雇主
        • 多样化劳资协作形式
      • 自由市场经济制度
        • 短期资本
        • 离散雇主
        • 对抗性劳资关系体系
  • 制度变迁如何发生？
    • 制度均衡论：组成一国经济“体系”的各种制度安排之间存在着紧密地耦合以及多样的功能互动
    • 政治干预论：国家制度体系是过去和现在的政治干预及改造的产物，而且它们总处于不断的维持和重置的过程之中
  • 两个维度的技能形成政治学
    • 跨国比较分析：面对企业自我技能培训方式，为什么不同国家的做法大相径庭？在技能培训制度演化过程中，它是如何与其他旁系组织和制度——尤其是工业组织、雇主联合会以及劳资关系制度进行互动的？
    • 历时性维度研究：制度是如何演化的？
• 技能与技能形成
  • 经济学的技能形成
    • 集体行动困境：由于企业在劳动力市场和产品市场上都面临着竞争，市场中的单个企业会试图通过“挖人”来逃避技能培训过程所需成本
    • 贝克尔
      • 一般技能：完全通用且适用于大多数雇主生产需求的技能
      • 特殊技能：完全无法通用，且只对雇佣此类工人的特定企业有价值的技能
      • 资本市场约束尤其是信贷约束对受训学员的影响，造成市场失败而导致技能培训投资不足
    • 超越贝克尔
      • 玛格丽特·史蒂文斯：存在一般技能和特殊技能之间的“可转移性技能”
      • 阿西莫格鲁和皮斯克：劳动力市场并非完全竞争，买主具有垄断权力
  • 政治学的技能形成
    • 彼得·霍尔和戴维·索斯凯斯：自由市场经济中，青年人学习技能的动机更倾向于满足市场一般性要求，而企业倾向于强化特殊技能的培训，从而支持了“高端”技能的生产；组织化市场经济中，企业更倾向于投资工人一般性技能培训，但年轻人参与高投入技能培训的动机不足，导致“高端”技能的短缺
    • 可信承诺问题：尽管企业不愿意分担工人学习技能的成本，但是如果能将培训成本高效地转移给受训者，那么企业还是乐于给工人提供培训的，如师徒制。但受训者和企业之间难以达成可信承诺关系，技能资格认证体系一定程度上能解决这一问题
    • 集体行动问题：企业无法确保自己而非竞争对手享受投资培训所带来的收益。对策：建立一种能够大量提供高度可转移性技能的统一供给体系（技能资格认证体系）/在企业中配套建设强大的内部劳动力市场制度，并在此基础上将企业自我技能培训方式制度化（工资协商制度/行业协会）
• 简论
  • 不同国家在职业技能培训体系上存在差异的原因可以追溯到早期工业化时期，独立工匠、产业技术工人与技能密集型产业中的雇主之间所达成的政治妥协安排不同
• 制度成因与制度变迁理论
  • 德国职业培训体系存在许多谜团
    • 社会功能主义：根据现象的结果来解释特定现象存在的理由
    • 理性选择制度主义：行动者通过协作获取收益通常需要制度保障
    • 历史制度主义：制度是当下具体的过程事件及政治斗争的产物
      • 对“关键转折时刻”的研究
      • 对“反馈效应”的研究
  • 本书反对把制度“锁定”描绘成一种决定性状态的路径依赖观点，强调制度发展过程中的斗争属性，找回驱动制度源生，再制以及变迁的政治动力
• 制度起源与制度演化：现有研究的启示
  • 奈特：制度发展是一场行动者之间的斗争，目的在于使所设立的规则能够促成那些对自己最为有利的均衡
  • 权力配置
    • 回避“权力”，关注政治联盟力量
    • 强调利益和联盟
  • 就具有既定目的且只有既定目的的制度设计而言，制度建设者“从来不是只做这一件事”
  • 制度连续和制度变迁并非此消彼长，而是一个持续的政治磋商过程
  • 两种制度转型机制
    • 层叠：把全新的元素嫁接到另一个稳定制度架构中
    • 转换：设定全新的目标或者有新群体加入到制度创建时所依赖的联盟之中
  • 优势：
    • 回避制度起源的功能主义论调
    • 考察斯考切波所坚持的“真实历史性的”看待社会过程及其他相关过程的展开的历史过程
    • 为讨论社会结构的稳定性提供启示
• 本书的框架结构
  • 第2章和第3章：比较分析德国和英国在技能形成轨迹上的区别
  • 第4章：日本和美国的对比
  • 第5章：再次追溯德国职业培训体系连续性的长期发展历程
  • 第6章：总结概括本书的主要经验性发现以及理论上的抱负

第2章 德国技能形成体系的演化

• 概述
  • 德国职业技能培训体系是在19世纪末发展起来的一个主干框架基础上，通过连续不断的修复完善而层层演化而成的
    • 保守政治势力扶植手工业部门以对抗社会民主党，促成1897年立法
      • 为组织化的手工业部门所控制的学徒培训创立了一个制度框架
      • 社会民主工会的兴趣从摧毁厂内培训转向控制或者共管
    • 制度层叠
      • 对技能高度依赖的机械制造业不得不围绕上述框架展开培训，与手工业部门竞争技能资格认证权力
      • 工业技能培训体系促成技能形成的标准化和统一化
    • 反馈效应
      • 劳工组织和机械制造企业部门成为该体系持续发展的关键推手
      • 体系改革的斗争推动集体主义管制框架的建立
• 德国技能形成体系演化过程中工匠经济的重要性
  • 1897年的《手工业保护法》
    • 初步立法：保守党扶植独立工匠的政治力量以对抗劳工运动
      • 19世纪80年代《改革周期法》《工业行为手册》：赋予自愿性行会组织更大的权力
      • 经济危机打击工匠组织，产生进一步立法推动市场保护的政治压力，市场导向的产业联合会感到恐慌，对立法施加影响
      • 1897年《手工业保护法》诞生
        • 设立与自愿性行会平行的强制性手工业协会（HWK），并赋予其更大的管制权力
          • 管制学徒工数量、合同
          • 主持学徒技能考核体系
          • 有权撤销企业培训学徒工的资格
        • 强调手工业企业的市场竞争，而非市场保护
    • 技能资格认证和监管由被赋予准公共权力的强制性组织执行，为受训者和雇主之间达成可信承诺协议提供保障
  • 对劳工的影响
    • 有效排除劳工对经济中技能供给进行控制的组织战略
      • 多样化的工会组织竞争迫使社会民主党奉行一个连贯的社会意识形态，推动跨行业工业工会的出现（如金属加工制造业工会DMV）
      • DMV通过吸纳独立行业组织而非招收新工会成员获得蓬勃发展，为技术工人所掌控
      • 由于面对一个强大的雇主工会，社会民主工会不得不放弃技工控制战略，扩充实力
    • 社会民主工会执行意在维持和扩大过去的厂内培训体系的投资战略
      • 手工企业通过学徒工的循环去留而减低生产成本，数量庞大的获得技能资格认证的技术工人进入工会，改变工会立场
      • 工会以增加技能培训机会的供给，促使厂内培训实现民主化和共同管理为目标
  • 对工业部门的影响
    • 建立在手工业基础上的技能形成体系使得工业部门能够从手工业部门获得相对稳定地合格技术工人的供给，但从19世纪90年代开始抱怨越来越强烈
      • 工业对技术工人的需求急速膨胀
      • 手工业培训无法达到技术进步的要求
• 大型机械制造和金属加工企业的行动战略
  • 技能资格认证权力对大型机械制造和金属加工企业形成了阻碍
    • 只有技能资格认证才能使技工晋升为师傅，掌握这一权力才能争夺聪明的年轻学徒
    • 企业不得不投入大量资源对手工业供给的工人二次培训
  • 由于1907-1908年的技能短缺危机
    • 创建与手工业基础上的技能形成体系的平行体系——德国技术学校委员会DATSCH
    • 扩大招收14岁以上年轻人的职业补习学校的规模
    • 不断扩大争取独立提供培训的努力
• 政治联盟与技能形成体系的演化
  • 工业（手工业）技能资格由国家统一认证以及工会全程参与监管企业培训，在魏玛共和国时期打下根基
    • 改革学徒制提上日程
      • 战争造成技术工人供给短缺
      • 通货膨胀引发企业恶性竞争
      • 改革派带来的压力推动手工业培训体系技能培训质量的提高
      • 中央劳动共同体组织ZAG对职业教育改革问题日益关注
    • 机械制造企业和跨行业工会的联盟v.s.重工业企业和手工业部门联盟
  • 工会在20世纪20年代那场论战中的角色
    • 目标：以更“民主化”的监管结构打破手工业协会对学徒制培训的完全控制
    • 工会集体协商制度和劳资关系制度的作用
      • 技术工人与非技术工人之间的工资差距缩小，促使企业向技能培训投资，高失业率也使工人有动机要求培训
      • 企业同意与工会进行集体协商，减低工人跳槽的动机
      • 职业工会向产业工会转变，非技术工人的大规模加入抵消了技术工人在工会组织内的优势
    • 工会强调学徒工的雇佣关系，争取到稳定而合理的报酬，并督促企业提供更多一般技能
  • 机械制造和金属加工企业的角色
    • 角色：劳工的天然盟友
    • 背景
      • 技能短缺危机打乱了制造企业培育稳定忠诚的技术工人储备队伍的计划，企业集体协商机制的制度化为劳资之间的合作提供更好的便利
      • 压缩工资差距为企业正准备开展的培训提供了便利
      • 国内市场萧条和国际市场竞争激烈促使德国机械企业冲击高端化
    • 这些企业的雇主竭力使职业培训脱离党羽之争和阶级政治的束缚而成为一种有针对性、科学而且专业性的技能学习方式
  • 迈向标准化
    • 德国机械设备制造业联合会VDMA吸纳大量小生产商，成为实力最强、组织结构最完善、最现代的行业协会之一
      • 这类企业的生产活动主要依赖一般技能，VDMA强化了其协调合作
      • 在VDMA领导下，DATSCH在工业领域中，重新界定和规划科技目标从而为技能发展重新搭建了一个集体公认的制度框架，极大地推动了技能的标准化和系统化
  • 尽管如此，但独立而稳定的学徒制认证体系以及制度化的工会权利依旧遥不可及
• 反改革的政治联盟
  • 由于手工业部门生产对学徒工高度依赖，也是为了保护其对技能资格认证的垄断传统工匠反对改革
    • 排斥工业部门的学徒工
    • 排斥工会通过集体协商对培训施加影响
  • 重工业企业
    • 雇佣准技术工人的重工业企业不关心技术劳动力的供给
    • 偏僻地区的企业能够控制当地的劳动力市场，工业企业集中地区难以达成共识
    • 1925年，重工业部门组建德国技术工人培训研究所（Dinta）
  • 德国技术工人培训研究所
    • 偏好自给自足式的技能形成路径：工人由企业培训并满足企业的特定需求，对企业保持忠诚并适应生产过程理性化所带来的新要求
    • 与DATSCH一致支持技能培训的系统性
    • 将技术知识教育与思想教育密切结合起来，反工会主义，培养工人品格
    • 建设工厂社区，在受训者与企业之间建立强有力的纽带
    • 20世纪20年代后期，Dinta影响力极具扩大
  • 改革的失败
    • 1923年，社会民主党下野，以国家为主导的改革难以出现
    • 长时间的技能短缺危机使工会转向防御立场
    • 1925年，德国雇主联合会VDA、德国工业协会RDI和DATSCH组建职业培训工作委员会AfB，推动培训系统化
    • 基础工业部门的协会组织和手工业部门达成全国性协议，形成支持由雇主主导、企业自我管制为基础的集体主义战略的联盟，分化了改革的力量
    • 1929年以后，由于经济危机，职业培训问题不再成为一个议程
    • 纳粹时期，机械制造业最终获得资格认证权
    • 二战后，工会完全参与企业培训的监管问题完全解决

第3章 英国技能形成体系的演化

• 概述
  • 英国的国家政策主张解除对传统学徒制的管制，并间接鼓励技术工人工会执行技术工人控制生产的战略，学徒制依赖于雇主和技术工人之间的权力均衡，而不是可信承诺的制度安排
• 国家政策与英国工匠的命运
  • 行会组织的缓慢衰败
    • 人口数量急剧膨胀，海外市场需求不断扩大，乡村外包生产体系广泛发展
    • 《手工业法》为学徒制设立行为守则但缺少强制性，且未能随市场环境的变动而调整
  • 自雇工匠和技术工人联合，立法保护其原有特权的尝试以失败告终，但相应的政治法律环境有利于工会的形成
    • 《禁止结社法》对无技术工人的限制强于技术工人
    • 政策鼓励工人之间的互助会
  • 对劳工的影响
    • 英国对手工业的立法模糊了自雇工匠和技工之间的界限，推动早期工会寻求技术工人控制生产的战略
      • 互助会的安全保障功能吸引工人加入，会费制度确保内部纪律性，失业救济能防止工人降低工资标准
      • 工会限制学徒数量，规定培训标准
  • 对工业部门的影响
    • 缺少技能资格认证的问题
      • 学徒工和提供培训企业难以达成可信承诺
      • 对培训质量低下以及培训不到位的企业缺少惩罚，学徒也缺少动机完成整个培训
      • 由于学徒制结构日益松散，工会入会门槛逐步降低
• 金属加工/机械制造业中工会与雇主的行动战略
  • 早期工会：利用互助会的福利对雇主施压，使其支付标准工资额度，并控制工人获取工作岗位的门槛
    • 1851年，机械工会ASE成立，但在次年与雇主的公开斗争中失败，转而以非正式、地方性方式执行行业政策，推行成本较低的零散罢工
      • 有利的经济环境
      • 分散性的产业结构
  • 一战前的英国学徒制
    • 新技术使得技术工人去技能化，工会号召工人争取新机器的专有权，严重扭曲产品市场竞争，激化雇主和工会之间的矛盾
    • 机械制造企业迅速联合成EEF，1897年大停工以雇主的全面胜利告终，迫使工会在经营管理权上对雇主做出很大的妥协让步，但同时工会的集权能力提升
  • 大停工事件以后的学徒制
    • 学徒培训系统迅速衰落
      • 大部分雇主将学徒工视为廉价劳动力，将学徒工的劳动专门化以满足特定机器的需要，将学徒工作为对抗工会的武器
      • 正式学徒制失去吸引力
        • 过长且没有必要的培训年限
        • 缺少技能认证，不能保证培训质量，预期回报不确定
        • 最有前途的年轻人通过不停转换工作给工资和工作条件带来稳定的改善
• 一战前的改革尝试
  • 改革尝试
    • 自愿组织和慈善组织试图为年轻人提供从开始到成功结业的完整职业培训流程，担任德国强制性手工业协会执行的资格认证功能，但影响范围非常有限
    • 大型机械制造企业努力展开厂内培训，影响力同样有限
  • 强制性初等教育出现较晚，职业继续教育普及性和积极性不足
    • 为少数人提供的职业技术教育获得成功，但大部分人培训不足
    • 部分雇主呼吁国家立法为建设覆盖全部年轻人的通识教育体系提供必要条件，但依赖童工的雇主激烈反对
    • 技能依赖的企业集中力量培养小部分学徒工，将其他“无法收回”的培训投资降到最低
  • 工会针对学徒制的战略
    • 英国机械工会ASE限制学徒工的努力基本以失败收场，1897年大罢工失败后达成严格约束工会行为的协议条款、不断上升的失业率、普遍存在的学徒工滥用现象，使其转向支持建设强制性补习学校培训体制
    • 1912年，ASE废除1897年的协议条款，重新执行积极的正式政策，技工短缺的环境也促成工会的力量优势
• 战争对技能形成的影响
  • 一战激化雇主和工会在车间控制以及管理权上的矛盾
    • 政府向EEF施压使之与机械行业工会达成协议，压制劳工行动及出台严格的工作守则，维护生产秩序的稳定
      • 技术工人获得空前权力，但国家立法将其工资降格
      • 企业间竞争加剧，EEF组织内部四分五裂
    • 英国教育部开始对学徒制体系改革，1918年《费希尔教育法》出台
    • EEF主席艾伦·史密斯同意工会参与调控学徒制培训，在技术工人控制生产问题上赋予工会更自由的权限
  • 一战后，培训改革取得的成绩成为雇主和工会新冲突的牺牲品
    • 技术工人压制一般工人恢复原先待遇，导致战时成立的培训促进组织和银行财团分崩瓦解
    • EEF内部派系纷争严重，且全国总工会对地方工会控制力不足，全国层面的协议效力消失殆尽
    • 在1922年英国经济的低迷中，雇主乘机夺回对生产车间的管理控制权，学徒工比例不断上升
    • 不同等级技术工人的工资差距缩小
      • 加入工会的准技术工人不断增多
      • 工会坚持认为从事“技术工作”的工人就应该被付给“技术岗位工资”
  • 二战前夕的英国职业培训
    • 改革的失败
      • 1918年《费希尔教育法》出台，但执行情况不均衡
      • 学徒工依赖给技术工人打下手学习技能，但计件工资制使技工培训意愿降低
      • 培训质量和数量全面下滑，支持培训的企业容易遭到挖人和价格竞争的压力
    • 1937年的学徒工罢工抗争
      • 企业主通过承认学徒工工会代表的资格从而迅速将罢工事件纳入工会控制下，学徒工工资得到提高，但可信承诺和合作协调问题依然未能解决
• 比较和结论
  • 英德学徒培训和技能形成总体轨迹的重要差异
    • 国家政策作用方向
      • 德国：建立集权制度对手工业部门对技能培训进行监管和资格认证，在此基础上拓展到整个工业产业；采用强制继续教育，补贴培训
      • 英国：没有直接调控学徒培训的国家政策，鼓励互助会
    • 行动者
      • 德国：手工业部门和工业部门之间的建设性竞争
      • 英国：技术工人工会和雇主之间的的利益冲突
    • 雇主的联合
      • 德国：企业之间的行业协会高度协调
      • 英国：维护企业自治性方面的有限合作

第4章 日本和美国技能形成体系的演化

• 概述
  • 日本对应德国，但依托强有力的内部劳动力市场机制，通过在厂培训克服集体行动问题
  • 美国对应英国，但通过生产程序理性化以减少对技能工人的依赖
• 日本技能形成体系的演化
  • 政府视传统工匠为现代化阻碍，打击传统工匠部门，国家通过引进国外工程技术人才、在国有企业内部建立培训项目完成技能形成
  • 德国倾向于集体主义的技能形成，日本倾向于分裂式技能形成
• 国家的角色与日本工匠的命运
  • 政府广泛执行打破传统手工艺部门特权的自由主义政策
    • 通过各种努力消除阻碍劳动力流动的障碍
    • 引进海外技术人才
    • 利用国家资源在公共部门建立新的职业培训机构
  • 庞大的、垂直一体的国有大型企业一统天下
    • 技工短缺
    • 工业生产主要借用外来技术
  • 新兴私有企业从国有企业挖走技术工人，转移培训成本
  • 明治政府促进技能发展的路径
    • 国际交流，以传统工匠为中间人
    • 倡导建立厂办技校，培养工人的师傅
  • 传统工匠在技能形成中依旧占有重要地位
    • 传授技能的中间人
    • 推荐网络有利于克服信息不对称问题
    • 管理才能
  • 对劳工的影响
    • 传统工匠以独立企业主的身份被纳入新兴工业体系之中
  • 对工业部门的意义
    • 企业面临的是技工严重短缺、劳动力高度流动和企业间的“挖人”行为，以控制劳动力的流动为目标
    • 国有企业试图以终身雇佣留住工人，但成效甚微
    • 随着私有机械制造企业总体规模不断膨胀，从国企挖人不能满足需求，传统工匠师傅“连续性技能”培训体系不能适应技术发展，技工争夺战愈演愈烈
    • 雇主面临集体行动困境，劳动流动问题未能解决
• 大型金属加工企业的行动战略
  • 为见习工人建立厂办技校，但不能解决工人违约跳槽问题
  • 指定工匠师傅代替企业直接负责在岗位培训
  • 建立一套体系培训骨干技术工人替代工匠师傅
  • 稳定内部劳动力市场，倾向于执行长期雇佣制
• 日本企业管理体系的演化
  • 雇主和劳工的跨阶级联合在企业车间层面实现
  • 大型企业和中小型企业两极分化的二元工业结构的融合
    • 大型企业以高工资吸引工人留下
    • 工会运动兴起，在企业现存雇佣关系结构基础上展开行动
    • 企业管理者对工会让步，将年轻人收编，一起削弱工匠师傅权力，促成终身雇佣制和内部劳动力市场机制在日本企业内的推行
  • 应对罢工，日本政府成立产业报国会，加强工人和企业主之间的沟通
  • 战时生产催生私有部门培训的急剧扩张，国家立法对企业培训和工人流动给予严格控制，极大刺激雇主对培训的投资
  • 1958年《技能训练法》颁布，日本形成了一个离散而多样的技能认证和鉴定体系
• 德国与日本的比较
  • 国家对手工业部门的政策
    • 德国：赋予手工业部门技能资格认证的专断权
    • 日本：对传统学徒培训体制没有做出任何调整
  • 新兴工业通过吸纳传统工匠来满足技能需求
    • 德国：在国家政治层面发生冲突
    • 日本：在工厂层面发生冲突
  • 调和工业企业和新兴工会之间的关系
    • 德国：企业和劳工在产业层面形成关键联盟
    • 日本：企业和劳工在工厂层面形成关键联盟
• 美国技能形成体系的演化
  • 工会难以实现技术工人控制生产的目标
    • 传统行会力量薄弱
    • 地区间劳工流动率较高
    • 大量的外来移民
    • 大但是同质性较强的国内产品市场
    • 工业行业组织发展滞后于技术变迁
  • 美国雇主更加压制和排斥工会力量，重组生产程序以减少对技术工人的依赖
  • 工会的主要战略是在高度科层化的内部劳动市场中进行岗位控制
• 美国早期工业化时期的技能形成
  • 相较于英国，更缺乏管制、更非正式性、更脆弱的的学徒制
    • 雇主滥用学徒工
    • 由于培训回报的高度不确定性，学徒工缺少动机参与长时间培训
    • 获取土地所有权、实现独立就业和早期公共教育的普及进一步削弱了学徒制的吸引力
  • 工业企业所需技能由外来移民提供
  • 对劳工的意义
    • 种族差异和成员的高度流动使职业工会组织困难
    • 部分州的工会成功制定管制学徒制培训的法律，但执行困难
    • 工会通过非正式途径推动雇主提升培训质量，防止学徒工半途而废，但工会力量地区间分布不均匀，未能成功
    • 争夺培训管理控制权成为工业组织的首选
  • 对工业部门的影响
    • 政府努力发展的教育与培训几乎都是为了培养白领中产阶级，基本没有为蓝领工人提供的职业培训
    • 企业主想方设法通过标准化批量生产降低技能依赖
    • 企业兼并盛行，职业经理人阶层出现
    • 19世纪90年代后非技术工人移民增加，强化企业进行产品标准化批量生产的倾向
• 一战之前金属加工制造业中工会与雇主的行动战略
  • 内部承包制：将招聘和生产管理权力下放给自治技工不仅更有效率，而且更划算
  • 但技术革新和组织变迁引发了产品市场更为激烈的竞争，加剧了技工和雇主之间的对立紧张
    • 企业将成本压力转移给承包技工，技工利用学徒的廉价劳动提高收入，对正常的学徒培训工作造成极大危害
  • 由于工会力量薄弱，不能调控企业之间的竞争，被雇主视为破坏力量，雇主团结一致，将工会边缘化
    • 大型企业吸纳个别技术工人进入工厂的科层体制中，将技术工人转变为“推压”体系的主体，依赖半技术工人进行标准化生产
    • 中小型企业通过联合游说政府创办公立职业教育体系，开设教学课程
      • 费城的金属加工企业协会MMA通过企业间的协调，形成类似内部劳动力市场的广泛联合
      • 全美制造商协会NAM试图游说发展公立职业培训机构，但缺乏大型企业支持和工会帮助以失败告终
  • 威斯康星模式
    • 1910年，威斯康星州的政治左倾推动建立了一个联合管理体系，将学徒培训的监管和认证制度化
    • 但20世纪20年代开始，相邻城市的“挖人”外部性使该模式衰败
  • 美国厂办学校运动
    • 福利资本家执行向工人慷慨施惠的社会政策，并通过集中化管理方式对人事政策进行系统化和“理性化”改革
    • 厂办技校成为潮流，一些拥有自我培训体系的美国大企业在1913年组成全国厂办技校联合会（NACS），但未建立公认统一的培训标准，学徒工技能资格认证的价值取决于企业在市场中的地位
    • 挖人的严重问题依旧存在
• 一战期间及战后的技能培训政治
  • 一战战时军需品的大量需求和劳动力短缺推动职业工会的复兴，劳工的暴力抗争重新抬头
  • 工会要求雇主在物质利益上作出让步，并对职业进行分类定级、认可工会权利、承认工会工作委员会的合法性
  • 企业抛弃内容详细的培训项目，倾向于生产程序理性化和工作重组，减少对技术工人的依赖
    • 系统化培训越来越专属于管理者、带班者和工头
    • 对蓝领工人进行针对性专业化培训
    • 想方设法限制工头权力，根据岗位确定工资
    • 企业管理者主要从外面雇佣领班和白领职位的工人
  • 公立职业培训学校与经济发展始终脱节，年轻人越来越没有动机参加职业学校培训，而是更偏爱完成中学的学业
  • 大萧条后，工会推动工龄作为工人在企业等级体制中获得晋升的一个标准
• 比较和结论
  • 罢工的结果
    • 美国在使工会地位边缘化以及生产程序重组以减少对技能依赖等方面比英国走得更远
  • 职业培训组织化及其控制权问题
    • 美国早期通过大范围采用分包制，后期成立自己的厂办学校，主要是雇主和工头的联合
    • 日本工厂层面形成企业管理者和工会之间的政治联盟

第5章 德国职业培训体系的演化和变迁

• 概述
  • 断续均衡模型强调“关键转折时刻”和路径依赖
    • 政治发展会希望借外部冲击来打破原有的制度设置从而推进制度革新，但是制度设置在面临外部的强力冲击时会表现出来不可思议的韧性
    • 随着时间流逝，制度设置所发生的细微变迁会逐渐累积而导致发生重大的制度转型
    • 当下的战略策略与政治斗争引发了制度变迁
    • 制度并不是即时更新的，制度适应外界政治和市场环境变动的过程是一个侵蚀的过程，通过“漂移”drift完成
• 法西斯统治时期职业培训体系的演化
  • 纳粹将职业培训视为意识形态教化的重要场所
    • 德国劳动阵线DAF（意识形态）v.s.德国经济事务部RMW（经济利益）
    • DAF：职业教育政策既能指明德国年轻人活动的内容，又能克服德国在1929年后年轻人失业率飙升的问题
    • 德国经济事务部：既是国家代言人，又是商业经济利益的游说组织
  • 纳粹统治下的职业培训和技能
    • 大规模扩大培训，并使不同经济部门间的技能培训更加统一化
    • 工商业协会获得与HWK相等同的对工业部门培训进行技能认证的权力
    • 推进技能标准化，学徒工只能受训学习那些经过认可的岗位技能，所使用的培训材料必须是标准化且全国通用的
    • DATSCH在厂内培训与学校培训在职业培训内容上搭建了强有力的联系纽带
    • 通过全国性注册体系、技能竞赛等监督企业培训
  • 法西斯统治下的职业培训政治
    • 纳粹政府将私营企业的培训重新界定为一种教育关系，使之获得公共信任和公共义务
    • 手工业
      • 纳粹政府出台一系列政策鼓励手工业部门的发展
      • 出台工匠组织的强制入会政策
      • 确保所有年轻人参与培训的承诺使手工业部门担心技工过剩
      • 失去资格认证专有权，培训内容越来越遵循工业职业培训领域的组织原则
      • 大批小企业被“清理”以满足扩军或工业生产的需要
    • 工业
      • 培训的集中管理和统一认证已成既定事实，DAF和RMW争夺管理和认证权力
      • DAF吞并Dinta，但由于DAF威胁企业管理自主权的野心暴露，大量企业离开Dinta，投向RMW，DATSCH和RMW达成联合
      • 1935年达成《莱比锡协定》，DAF负责意识形态和政治思想教育，RMW负责工人技能资格认定
      • 但DAF不断强化自己在技能资格认定上的权力，工业部门和沙赫特领导的RMW联合保护自己对培训的控制权
      • 上述持续的矛盾促使经济组织在培训问题上比战前更加紧密的联合起来
    • 法西斯主义对职业培训的影响
      • 工业部门获得技能资格认证权，手工业部门培训走向标准化
      • 但战时生产压力也导致学徒制发生退化
• 德国二战后的职业技能培训
  • 盟军占领期
    • 盟军主要感兴趣学校培训内容，厂内培训处于真空地带，沿用传统结构和实践做法
    • 盟军将纳粹的全国经济协会拆散为手工业和工业行业协会，协会克服模棱两可的法令，迅速地重新履行其职能
    • 企业职业教育中心成立，延续DATSCH的工作，获得更强的全国性统一协调能力
  • 重建时期
    • 雇主支持经济事务部，工会支持劳工部，争论培训合同的性质，争夺在职业教育体系中的参与权
    • 1953年《手工业条例》：为手工业协会的生存及其在手工业部门中所承担的监督和管理角色重建明确的法律基础
    • 1956年《工商业法》：使工商业协会对工业部门职业教育的领导和监管权也有了法律依据
  • 1969年《职业培训法》
    • 社会民主党打开职业教育体系改革的窗口，建立了工会一直追求的全国统一立法，为职业教育提供了一个全国性的管制和监管法律框架，赋予工会更多的统一调控权
  • 1969年以后的发展
    • 联邦政府试图削弱企业管理权和雇主自我管理，但由于经济衰退和雇主反对，重大改革的意图破灭
    • 工会和雇主达成了深层次合作，对岗位进行调整
    • 传统稳定机制的失效
      • 大型企业和小型企业的劳动分工
      • 成本分担机制
      • 强大的工会组织、强制性行业协会以及自愿性同业雇主协会所达成的统合主义体系
• 德国职业教育体系的现状：是在没有计划之下慢慢地被侵蚀的吗？
  • 20世纪90年代以来
    • 高端市场上的成本竞争更加激烈
    • 技术飞速变迁和生产过程重组阻碍创新
    • 继续教育和培训发展相对滞后
    • 长期的经济停滞使学徒工供需维持于低水平均衡
    • 传统培训自我管制机制面临瓦解危机
    • 培训成本持续上升
    • 培训标准上升，更倾向于一般性和理论化的学习，与高等教育构建强有力的联系
    • 联邦德国和民主德国的统一
    • 雇主对职业教育体系的兴趣日益下降

第6章 经验结论和理论结论

• 跨国比较：多样技能形成体制的起源
  • 决定各国技能形成路径的最关键变量：技能密集型产业的行动方式和战略
  • 传统技工协会、学徒制培训的惯常监管者和企业生产所需技能的掌控者对“现代”产业技能形成的选择具有至关重要的影响
  • 19世纪末20世纪初技能密集型产业的行动方式和战略为20世纪20年代政治力量联合格局以及职业教育体系的进一步发展奠定了基调
  • 可能成为学徒工的年轻人的行为和战略选择也会对各自国家职业教育制度的发展轨迹产生决定性的影响
• 制度匹配
  • 所有类型的制度匹配事实定是一种重要的历史性产物，每一种制度都产生于不同的历史时刻，且不同的政治行动者和政治联盟的行动形塑了它们的形态
  • 理解制度匹配的关键是将制度协同演化和反馈效应视为同一种过程，制度的连贯性是沿袭以往制度在政治、市场以及社会环境变化中所做出的适应性调整
• 制度演化与制度变迁
  • 制度再生产和制度变迁之间存在非常密切的重要联系
  • 必要在一个相对较长的时期内方能理解那些为某些目标而设计建构的制度是如何能够重新调整而服务于完全不同的目标的
  • 在制度所处的宏观的现实环境中，各种事件及行动过程的结果充斥其中，随时间的流逝形塑了制度的发展走向